منابع انسانی

“تعریف منابع انسانی”

به کارمندهای درون یک سازمان منبع انسانی گویند. کارمندان که سرمایه شرکت هستند باید در محیطی سالم و انگیزاننده کار کنند تا بهره‌وری آن‌ها افزایش یابد و در راستای اهداف سازمان حرکت کنند.

اصطلاح منابع انسانی زمانی که مفاهیمی مانند انگیزه، رفتار سازمانی، ارزیابی انتخاب و ارزش روابط کاری در همه نوع محیط‌های کاری شکل گرفت،به کار رفت.

اهمیت منابع انسانی : ایجاد و حفظ مزیت رقابتی / افزایش بهره‌وری/ بهبود رضایت شغلی/ کاهش هزینه‌ها/ بهبود فرهنگ سازمانی

عملیات های حائز اهمیت در منابع انسانی: رسیدگی به نگرانی‌های فعلی کارکنان/ جذب کارکنان جدید/مدیریت فرآیند جداسازی کارکنان/ بهبود روحیه/ شفاف‌سازی وظایف/ احترام به کارکنان/ حقوق منصفانه / استاندارهای کاری/ ارزیابی / بازخورد/ تمرکز بر نقاط قوت/ برنامه ریزی صحیح/ اجتماعی کردن کارکنان/ روابط کار و سلامت کارکنان/مدیریت استعدادها/جانشین پروری/ بهبود نگرش‌ کارکنان

 

 

 

 

“سیستم منابع انسانی”

1-استخدام : هر سازمان جهت یافتن بهترین نیروی کار می تواند مراحلی را برای استخدام خود طراحی و اجرا کند.

مراحل اصلی فرایند استخدام: شناخت نیاز استخدام/ طراحی برنامه/ شرح شغل / آگهی موقعیت شغل/ شناسایی کاندید مناسب/ بررسی رزومه/ مصاحبه/ ارزیابی متقاضی و پیشینه کار/ تصمیم گیری/ آشنایی و آموزش / پیشنهاد شغل / استخدام

 

2-ارزیابی : فرایندی برای تعیین عملکرد موفق یا ناموفق کارکنان با شاخص‌ها و استانداردهایی که از پیش تعیین شده است و میتواند شامل: ارزیابی های روانشناختی و رتبه بندی رفتاری باشد.

اهداف ارزیابی عملکرد را می‌توان به دو دسته کلی تقسیم کرد:

  • اهداف سازمانی:کمک به سازمان‌ها برای تحقق اهدافی همچون: افزایش بهره‌وری، بهبود کیفیت، کاهش هزینه‌ها و بهبود رضایت مشتری.
  • اهداف فردی: بهبودعملکرد خود و دست یابی به اهداف شغلی خود شامل: افزایش مهارت‌ها(آموزشی، انگیزشی)، توسعه شایستگی‌ها و پیشرفت شغلی.

 

3-آموزش : بهبود نظام‌مند و پی‌درپی شاغلین از نظر دانش‌ها، مهارت‌ها، توانائی‌ها و رفتارها است که به رفاه آن‌ها کمک می‌کند و شرایط بهتری را برای احراز مقام بالاتر فراهم می‌آورد.

فرایند آموزش در منابع انسانی از مراحل: نیازسنجی آموزشی، برنامه‌‌ریزی آموزشی، اجرا و سنجش اثربخش دوره‌های آموزشی تشکیل می‌شود.

۷ مرحله طراحی فرایند آموزش کارکنان : انجام نیازسنجی و تحلیل آموزشی/ مشخص کردن اهداف آموزشی / طراحی محتوای آموزشی / استفاده از رویکرد یادگیریی ترکیبی/ استفاده از فناوری های جدید در آموزش / اجرای آموزش / نظارت و بازخوردگیری

 

4-توانمند سازی : افزایش وظایف شغلی کارکنان با دادن استقلال به آن‌ها و واگذاری اختیار تصمیم‌گیری در مورد شغلشان بدون تأیید سرپرست است. به طور کلی توانمندسازی کارکنان ایجاد یک محیط کار است که در آن فرد مجاز به تصمیم‌گیری‌ در موقعیت‌های خاص مربوط به کارش باشد.

اصول توانمند سازی: نشان دادن ارزشمندی، اختیار و اعتماد به کارکنان/ مشارکت (در اهداف مدیریتی، کوتاه مدت، بلند مدت) / اعتمادسازی/ جمع آوری اطلاعات برای تصمیم گیری/ بازخورد مستمر/ تمرکز بر مشکل / پرسش و پاسخ / مسئولیت ها و پاداش دهی

 

5-حضور و غیاب :تمامی کارکنان دستگاه های اجرایی موظف هستند که ساعات تعیین شده برای ورود به محل کار و خروج از آن را رعایت نمایند؛ و ساعات ورود و خروجشان را ثبت نمایند زیرا بر پرداخت حقوق آن ها موثر است.

انواع روش های حضور و غیاب کارمندان: روش قدیمی: نوشتن در دفتر / روش رایج: استفاده از نرم افزار برای ثبت مثل اکسل / روش جدید و موثر: استفاده از دستگاه های حضور و غیاب مثل کارت

 

6-مسئول پیمانکاری: قرارداد پیمانکاری تامین نیروی انسانی ، میان شرکت‌های متقاضی جذب نیرو و شرکت تامین نیروی انسانی تنظیم می‌شود. براساس آن، پیمانکار موظف خواهد بود مطابق با تعاریف و درخواست متقاضی برای جذب نیروهای انسانی لازم اقدام کند.

بعضی از شرکت‌ها و سازمان‌ها تمایل دارند که این جذب همراه با برگزاری آزمون‌های علمی و عملی مناسب صورت بگیرد. بعضی دیگر فقط معیارهای خاصی برای گزینش تعیین می‌کنند. شرکت پیمانکار با توجه به درخواست متقاضی اقدام به جذب نیروی مربوطه برای او خواهد کرد. این توافق نامه، قراردادی است که میان شرکت متقاضی (به عنوان کارفرما) و شرکت پیمانکار تنظیم خواهد شد.

موارد مهم در این نوع قراردادها: موضوع پروژه باید کمیت پذیر باشد/ میزان کار باید قابل تعیین باشد/ پروژه باید فعالیتی باشد که وظیفه اصلی سازمان نباشد/ نیاز به استفاده از امکانات و تجهیزات آن سازمان نباشد/ برای هر بخش مجزا در پروژه قیمتی تعیین شده باشد

 

7-پرداخت : شامل ساختارکلی،سطح پرداخت، پرداخ ت ثابت و متغیر می باشد.

ساختار حقوق و دستمزد: میانگین حقوق برای گروه های شغلی در سازمان را مشخص می کند و تنها در صورتی به حقوق های هر یک از کارکنان تبدیل می شود که به کلیه کارکنان یک گروه به طور مشابه پرداخت شود.

عوامل تعیین کننده سطح پرداخت و درآمد: فرهنگ / سازمان / افراد / اتحادیه ها/ اقتصاد/ قانون

پرداخت ثابت: برای مشاغل با توجه به جایگاهشان در سلسله مراتب، پرداختی را تعیین می کنند که باید به نحوی منطقی از طریق ارزشیابی و طبقه بندی شغل تنظیم شوند تا ساختار حقوق مشخص شود.

پرداخت متغیر: بسیاری از پرداخت هایی که به کارکنان صورت می پذیرد در قالب پرداخت نقدی است، اما برخی از پرداخت ها به صورت غیرمستقیم و در قالب مزایا ارائه می شوند.

چهار مولفه اصلی مدل پرداخت جبران خدمات به کارکنان:

مشارکت : اولین عنصر در این مدل که کارکنان به عنوان اعضای سازمان، حقوق و مزایا مختلفی را به عنوان بخشی از جبران خدمات دریافت می‌کنند. این شامل وظایف قانونی، هدایا و جوایز مختلف است.

اشخاص : دومین مولفه مهم در این مدل، پرداخت بر اساس توانمندی‌های افراد است. در اینجا، شایستگی‌های کارکنان مورد توجه قرار گرفته و اثر آن‌ها در پرداخت‌ها لحاظ می‌شود.

جایگاه شغلی: این مولفه تأثیر جایگاه شغلی فرد را بر جبران خدمات مدنظر قرار می‌دهد. بخشی از جبران خدمات به صورت مستقیم به موقعیت و جایگاه شغلی وابسته است و مستقل از شخصی که در آن جایگاه قرار دارد، تعیین می‌شود.

عملکرد: یکی از ارکان اساسی موثر بر جبران خدمات، عملکرد افراد است. در این نظام، بخشی از پرداخت‌ها بر اساس عملکرد فرد صورت می‌گیرد، که این موضوع باعث تشویق به بهبود کارایی می‌شود

 

سیستم منابع انسانی

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *